當企業出現整體調薪的時候，人力資源管理者該做些什么呢?當然，這里的調薪主要指的是降薪。

企業降薪，員工不滿意，其實老板也不開心。之所以降薪只能說明企業出了問題，老板并不想看到這些。但是一旦出現降薪問題，人力資源管理就要負責調解員工的情緒了。

據說有這樣一家大型鋼企，員工2000多人，遇上經濟蕭條時期，集團只能采取了全員降薪的措施來渡過難關。但是實施的時候問題就出來了：降薪措施出臺以后，有相當一部分員工開始抱怨公司降薪的事情，甚至陸續有一些人辦理離職，雖然公司工會、人力資源部門下大力氣做員工工作，想將他們引導到集團公司原有的想法：“讓員工和公司一起承擔共渡難關，激發主人翁精神，激勵崗位創效”，但是還是有許多員工不理解。

公司希望員工能夠與企業共渡難關，但認為作為人力資源工作者來說，一定要意識到：降薪對于勞動者來說是非常重要的一件事，關系到員工的切身利益。所以員工不理解，有他不理解的原因，所以不能強求員工進行這樣的操作。

把案例剖析一下，不難一下幾點問題：

1.因為經濟蕭條出現的利潤大幅下滑，需要采取全員降薪的方式來渡過難關;

2.員工抱怨公司降薪的事情，陸續有一些人辭職;

3.員工不理解“讓員工和公司一起承擔，共渡難關，激勵主人翁精神，激勵崗位創效”這種方式。

遇到問題，了解問題，剩下的就是解決，人力資源管理者應該這樣做：

1.降薪依據和條件要公開，降薪六成要合法(工會或職工代表大會通過并備案);

2.削減公司開支或取消部分補貼，降低員工降薪比例;

3.薪酬結構調整并確定降薪的比例和時間;

4.對不能就降薪事宜達成共識的員工，可協商解除勞動合同;

5.各部門協同配合，充分做好事前溝通、事中跟進和事后完善的工作;

6.法律風險防范：如最低工資標準，原合同約定等。

總之，要在不損害公司和員工利益的前提下做出調整，以上就是X職場給出的一些建議。